会社の資金繰りが厳しいから、給与の支給日を少し先延ばしにしたいなあ。。

でも従業員の生活もあるし、どうしよう。。と困ったことはありませんか。

給与の締め日や支給日については、変更しても問題はないんです。

でも変更の仕方によっては、法律に抵触する事もあるんです。

そんな繊細な問題を解決する方法が今回のテーマです。

前提条件と変更の仕方

以下のような条件で変更したい場合。

【締め日と支払日】
変更前　→月末締、翌月15日払
変更後　→15日締、翌月25日払

【直近の支払実績】
7/1～31　→　8/15支払　(社保7月分徴収)
8/1～31　→　9/15支払　(社保8月分徴収)
9/1～30　→　10/15支払　(社保9月分徴収)

【変更内容】
11/25支払分より締め日と支払日を変更する

【11/25には・・・】
10/1～15　→　11/25支払　(社保10月分徴収)
※15日分の日割支給でも社保は1ヶ月分

<留意点>
手続き的に面倒だからと12/25にまとめてはいけない。
10/1～11/15　→　12/25支払にする事はダメ！

賃金支払の５原則

上記留意点にあるように、なぜまとめて12月に支払ってはダメなのでしょうか？

それは労働基準法第24条に規定があるからです。

【4.毎月1回以上払の原則】に抵触してしまうからです。

従業員の皆さんも生活がありますので、労働基準法で規定されているのです。

罰金規定もありますので、なおさら注意が必要です！

双方の言い分

とは言え、それぞれに言い分もありますよね。。

【支払者】
資金繰りの都合、給与計算日数に余裕を持ちたい。
【労働者】
生活がかかっている。住宅ローンや家賃の支払がある。

対策として

①　就業規則を変更し、従業員に事前に伝えておく。

②　変更月を賞与支払月に合わせる等、従業員の負担軽減を図る。

③　無利子の貸付制度を設ける。

また、算定基礎の計算期間(4～6月)や月額変更の期間は、手続きが煩雑になるので避けた方がよいかもしれません。

いかがでしょうか。

労働基準法に抵触しないように、使用者と労働者で協議してスムーズに変更ができるといいですね。